Mediation bij een arbeidsconflict

Arbeidsconflicten zijn alle conflicten waarbij de arbeidsrelatie op het spel staat. Het kunnen conflicten zijn tussen werknemer en werkgever, maar ook tussen werknemers onderling, of tussen leden van een maatschap of ander samenwerkingsverband.


Arbeidsconflicten kunnen vele oorzaken hebben. Gebrek aan waardering, botsende karakters, onduidelijkheid over taken of verantwoordelijkheden, miscommunicatie, arbeidsomstandigheden of arbeidsvoorwaarden. Zo'n 90% van alle arbeidsmediations heeft met verzuim/ziekte te maken. In het kader van Wet Verbetering Poortwachter, wordt mediation vaak als interventie geadviseerd door de bedrijfsarts.

Meer dan een kwart van alle mediations betreft een arbeidsconflict. En dat aandeel groeit, omdat in steeds meer arbeidscontracten een mediationclausule is opgenomen. Dat betekent dat partijen eerst moeten proberen er samen - met behulp van mediation - uit te komen, alvorens zij de gang naar de rechter maken. Soms verwijst een bedrijfsarts door naar mediation.

Een geslaagde arbeidsmediation leidt ofwel tot een voortzetting van de arbeidsrelatie, onder voorwaarden waar beide partijen tevreden over zijn, of het leidt tot ontbinding van de samenwerking, onder tezamen overeengekomen voorwaarden (zoals ondermeer de ontslagvergoeding). In dat laatste geval heet het exit-mediation​​​​​​​.

Hoe gaat arbeidsmediation in zijn werk?


Ik geef er de voorkeur aan een afzonderlijk (al of niet telefonisch) intakegesprek te hebben met de betrokken partijen. Zo’n individueel gesprek is niet alleen richting de buitenwereld, maar ook richting de andere partij(en) vertrouwelijk. In dit gesprek geef ik nadere toelichting op het mediationproces en hoor ik per partij diens kant van het verhaal. Ik ga na wat mogelijke belangen zijn en welke verwachtingen partijen van mediation hebben. Tenslotte toets ik of er bij alle partijen voldoende committment is om met mediation een oplossing te vinden voor het conflict.
Als dat laatste het geval is, dan plan ik een eerste gezamenlijke gesprek. Dit gebeurt op een locatie die voor alle partijen goed voelt. Bij aanvang van dit gesprek wordt de zogeheten
mediationovereenkomst getekend. Het is van belang dat betrokkenen zich bewust committeren tot het leveren van een optimale inspanning om tot resultaat te komen. Dat staat (onder meer) in deze overeenkomst omschreven. 
In de overeenkomst staan ook de belangrijkste aspecten van mediation verwoord: 

  • Vrijwilligheid: betrokkenen beginnen vrijwillig aan mediation en kunnen de mediation te allen tijde voortijdig beëindigen; 
  • Vertrouwelijkheid: de betrokkenen en de mediator verbinden zich tot geheimhouding tegenover derden, waaronder de rechter of arbiter in het geval van een onverhoopte procedure; 
  • De bijeenkomsten zijn besloten.

Vooraf worden een aantal besprekingen ingepland om de vaart erin te houden. Leidt de eerste bijeenkomst niet tot overeenstemming, maar wél tot de conclusie dat voortzetting zin heeft, dan gaan we verder totdat overeenstemming is bereikt - ofwel duidelijk is dat verdere voortzetting geen zin heeft. Ik maak een vertrouwelijk en informeel verslag van elke sessie. Het kan zijn dat ik betrokkenen verzoek over specifieke vragen na te denken ter voorbereiding van een volgende sessie. 

Aan het einde van de laatste sessie zal, wanneer de mediation geslaagd is, desgewenst de oplossing worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Daarin wordt voor betrokkenen bindend een einde gemaakt aan een kwestie die aan de orde was en worden regelingen getroffen om de gekozen oplossing daadwerkelijk vorm te geven. 


Wat wordt er van betrokkenen verwacht?


Wie deelneemt aan mediation moet de oprechte wil hebben om tot een oplossing te komen. Is die bereidheid niet aanwezig, dan heeft mediation geen zin. Zet van tevoren voor uzelf op een rij wat uw belangen zijn en wat u daarvoor nodig heeft van de ander. Wat is voor u een rechtvaardige oplossing, ook ten opzichte van andere betrokkenen? Wat is uw alternatief wanneer het niet lukt om met mediation tot een oplossng te komen?
Het kan nuttig zijn iemand mee te brengen naar de mediationgesprekken. Soms is het prettig om met iemand te kunnen overleggen. Dat kan bijvoorbeeld een partner of andere vertrouwenspersoon zijn, een jurist/advocaat of een collega. Als u iemand wilt meenemen, dient u dit vooraf aan mij kenbaar te maken en zal ik met de andere partij overleggen of deze daarmee akkoord is.

Bij een succesvolle mediation zijn partijen flexibel en staan ze open voor andere zienswijzen en alteratieven. Een mediation kan alleen maar succesvol worden afgerond als béide partijen zich gehoord en erkend voelen, en tevreden zijn met de gevonden oplossing.


Sinds juli 2015 nieuwe WWZ-wetgeving

Medio 2015 werd de nieuwe Wet Werk en Zekerheid ingevoerd. En dat heeft consequenties. Er is een toename van het aantal arbeidsmediations. Vaste dienstverbanden zijn vaster geworden. Het is voor werkgevers moeilijker geworden een werknemer te ontslaan. Wie als werkgever naar de rechter stapt, heeft een goed dossier nodig. Uit onderzoek* (2016)  blijkt dat de rechter zo'n ontbindingsverzoek in 80% van de gevallen afwijst. Vaker zal een eventuele ontbinding van een arbeidsrelatie samen worden uitonderhandeld, bijvoorbeeld in mediation. 


* zie: http://www.rtlz.nl/business/carriere/nieuwe-ontslagwet-schiet-doel-voorbij-ontslag-moeilijker 

De voordelen van mediation bij een arbeidsconflict:

Een belangrijk kenmerk van mediation is vertrouwelijkheid. Dit in tegenstelling tot een gerechterlijke procedure. Een conflict binnen een organisatie kan een negatieve impact hebben op overige werknemers. Een rechtszaak polariseert bovendien, waardoor het beeld intern en extern kan ontstaan dat partijen niet respectvol met elkaar omgaan. 


Met mediation zijn er creatieve oplossingen mogelijk, zowel voor voortzetting alsook beeindiging van de arbeidsrelatie. Dit terwijl de inzet van een ontbindingsprocedure beperkt is tot de ontbinding van de samenwerking en een eventuele vergoeding.


Bij een geslaagde arbeidsmediation zijn er geen verliezers. Een arbeidsrelatie is, na een huwelijksrelatie, een van de meest intensieve relaties die je aan kunt gaan. Als de arbeidsrelatie eindigt, dan is het van belang dat een werknemer dit goed verwerkt en dat de werkgever respectvol omgaat met de vertrekkende werknemer.

Nuttige links:

magontslag.nl

Een site van de Universiteit van Amsterdam waar je als werknemer eenvoudig, en toch zeer secuur, kunt voorspellen of het zin heeft je ontslag aan te vechten bij de rechter. De site biedt diverse (reken)tools en genereert op maar gemaakte brieven (die aan de werkgever, rechter of het UWV gestuurd kunnen worden). Ook biedt de site steeds meer nuttige tools voor de werkgever.

wwzproof.nl

Een site van advocatenkantoor Lexence. Hier bereken je snel de hoogte van de transitievergoeding die een werknemer krijgt bij ontslag (na een dienstverband van 2 jaar). Ook bereken je hier hoe hoog de vergoeding was geweest als de kantonrechtersformule nog had gegolden. Soms is dat interessant te weten in het kader van onderhandelingen. En deze site biedt nog meer nuttige tools.


Bekijk ook de blogs die gaan over arbeidsconflicten en alles wat daarmee te maken heeft.


Arbeidsconflicten zijn er om op te lossen.